劳动纠纷别拖拉，你只有一年的救济期间

劳动争议 的 “ 仲裁时效 ”限制 ：

（一）劳动争议申请仲裁的时效期间为 一年 （与一般民事纠纷的3年诉讼时效存在区别） 。仲裁时效期间 从当事人 知道或者应当知道其权力被侵害之日起计算。

（二） 劳动关系存续期间因 拖欠劳动报酬 发生争议的，劳动者申请仲裁 不受上述一年仲裁时效期间的限制。
（三） 劳动关系终止的 ，应当自 劳动关系终止之日起 一年内 提出仲裁申请 。

解释：

知道 ：通俗理解就是 “你”实际知道侵害事实的存在。指有充分证据证明当事人实际知晓侵害事实（如签收书面通知、直接被告知等）。
应当知道 ：通俗理解就是虽然 “你”不知道，但是基于“你”的个人经验、社会认识或者职业认识应当能够认识到某个事实的存在。指虽无直接证据，但根据生活常识、职业经验或逻辑推理（如公开信息、行业惯例），可推定当事人理应意识到侵害事实。
结论 ：裁审者判断权利人知道或者应当知道权利被侵害，不仅包括权利人知道或者应当知道侵害事实的发生，而且包括权利人知道或者应当知道义务人是谁。否则要求权利人在不知道权利被谁侵害时承担诉讼时效期间届满的法律后果，对权利人显然有失公允。裁审者，应当结合案件事实以及法律规定，加之生活经验、生活常识，运用逻辑推理进行推断裁量。（例如：工资长期未发却未追问，视为应当知道权益受损）

    举例：小张从 2010年2月就在一家公司工作，一直干到2023年12月底，整整干了14年。2023年12月29日这天，她向劳动仲裁委提起了仲裁，其中一项重要请求是：要求确认她和公司从2010年2月9日到2023年12月29日这整个14年期间，都存在着劳动关系。但是，仲裁委和法院只支持了她2022年12月29日到2023年12月29日这一年里存在劳动关系。
    为什么呢？因为劳动法律有个关键规定：申请劳动仲裁的 “有效期”只有一年。这个“一年有效期”是从你知道或者应该知道自己的劳动权益被侵害那天开始算起的。
    小张是在 2023年12月29日提起仲裁的。那么，要确认劳动关系，她这个“确认”请求的有效期，往回倒推一年，只能覆盖到2022年12月29日之后的部分。
    她要求确认 2022年12月29日之前的劳动关系（也就是2010年2月9日到2022年12月29日这段时间，大约13年），已经超过了一年的仲裁时效。
    关键点在于：  小张没有提供任何证据证明，在这超过一年的时间里，发生过什么事情（比如她曾向公司主张过权利、或者有不可抗力等）能导致这个“一年有效期”中断（暂停计时）或者中止（暂时停止计时）。所以，法院最终只能确认，小张和公司在2022年12月29日到2023年12月29日这一年里存在劳动关系。对于更早的13年，因为超过了仲裁时效，并且没有中断或中止的理由，法院就无法支持她的确认请求了。

可以使 仲裁 “ 时效中断 ” ：

  （一） 一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的；
  （二） 一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请 支付令 等方式请求权利救济的；
  （三） 对方当事人同意履行义务的。
   从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

可以使 仲裁 “ 时效中止 ” ：

  因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

  从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。