以KPI考核不合格辞退员工，不符合法律规定

【案情概述】

小戴（化名）进入某公司工作，双方的劳动合同约定小戴从事销售工作。

该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为 S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进。S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%。不胜任工作原则上考核为C2。

小戴最初在该公司的分销科从事销售工作，后来因为分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。

在工作期间，小戴有三次绩效考核的结果均为 C2。该公司据此认为，小戴不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作 ，所以在支付了部分经济补偿金的情况下与小戴解除了劳动合同。

【 法院判决 】

小戴提起劳动仲裁，仲裁委作出裁决：公司支付小戴违法解除劳动合同的赔偿金余额 36596.28元。公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，向法院上诉，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

浙江省杭州市滨江区人民法院作出民事判决：公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付小戴违法解除劳动合同的赔偿金余额 36596.28元。

【 法院 理由 】

公司认为小戴无法胜任工作，负有举证责任，需拿出切实证据。

公司规定 C（C1、C2）考核等级的比例为10%，虽然小戴曾经考核结果为C2，但是 C2等级并不完全等同于不能胜任工作，公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。且小戴中途转岗是因为分销科解散等原因，并不能证明小戴是因为无法胜任工作才转岗的。

所以公司主张小戴不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。