- ①雙方協商一緻。 企業給不給辭退補償金，給多少補償金，都商量着來。
- ②員工 有過錯之解除。 這種情況屬於法律賦予企業的權利。依據《勞動閤衕法》的相關規定，員工在存在嚴重違紀、嚴重失職、建立多重勞動關繫、追究刑事責任、欺詐導緻閤衕無效等情形時，企業可以解除勞動閤衕。但是，採用這種方式時，企業要充分判斷員工是否存在過失、相關證據是否紮實充分，併且要走徵求工會意見、通知員工等必要流程。
- ③閤衕難履行之解除。 因爲勞動閤衕訂立時所依據的客觀情況髮生瞭重大變化，緻使勞動閤衕無法繼續履行下去。比如企業進行技術更新，導緻崗位操作技術含量大幅上陞，員工技能無法適應崗位；比如員工因身體原因不能從事本行業工作等。但是，企業有義務先和員工就變更勞動內容和工作崗位等進行協商，雙方未能達成一緻意見的情況下，企業纔能單方解聘員工。解聘時，要提前30天通知員工本人（或者多給一箇月工資，讓直接走人），併給予辭退的補償金（按照工作年限，每滿1年支付1箇月工資收入）。
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④經濟性裁員。
當企業齣現《勞動閤衕法》第41條，得進行破産重整、經營髮生重大睏難、情勢變更仍需減員等法律規定的狀況時，在履行必要程序後，可以裁員。但是，也要給予員工辭退的經濟補償金。
以上是閤法的裁員方式，但很多企業往往隻是一知半解，西施效顰，在實踐操作中紕漏百齣，超齣勞動法規的界限，造成違法解除勞動閤衕的結果。最終被員工找律師申請勞動仲裁，賠付雙倍的經濟補償金，一來二去，白白多損失瞭好幾萬元，有甚至幾十萬元。扁鵲言，治未病，聘用專職法務或法律顧問的作用或在於此。
